Convocation à l’entretien préalable de licenciement
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement. Des procédures spécifiques peuvent également s'imposer à l'employeur.
Convocation du salarié
Convocation par lettre
L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par l'un des moyens suivants :
- lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR),
- lettre remise en main propre contre décharge,
- ou tout moyen permettant de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre (par exemple, par un système de transport rapide de courrier ou par l'intermédiaire d'un huissier de justice).
Contenu de la lettre
La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :
- objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié),
- date, heure et lieu de cet entretien,
- possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié,
- coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.
Assistance du salarié
Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit lui communiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Il doit également informer l'employeur de sa démarche (par écrit ou par oral).
Entretien préalable
Date de l'entretien
L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou de sa remise en main propre.
En cas de procédure disciplinaire, l'entretien doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits reprochés au salarié.
Déroulement de l'entretien
Au cours de l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié.
L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l'entretien.
En cas d'absence du salarié
Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée.
Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière), et l'employeur peut par la suite notifier au salarié son licenciement par lettre.
Lettre de licenciement
Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien. La loi ne fixe pas de délai maximal pour l'envoi de la lettre, sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (1 mois maximum après le jour fixé pour l'entretien préalable).
La lettre doit être signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié).
La lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être matériellement vérifiables. L'absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Procédures spécifiques
Des procédures spécifiques complémentaires doivent être appliquées en cas de licenciement envisagé d'un salarié protégé.
La convention collective applicable peut également imposer des procédures spécifiques à l'employeur.
Après la notification du licenciement
Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf dans certains cas (dispense accordé par l'employeur, licenciement pour inaptitude, faute grave ou faute lourde).
Fin du contrat
Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. À la date de fin du contrat, le salarié perçoit, en complément de son dernier salaire et s'il y a droit, les sommes suivantes :
- l'indemnité de licenciement,
- les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés,
- la contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.
Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contratobligatoires.
Embauche d’un salarié : la visite médicale
La médecine du travail doit permettre d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Le médecin du travail est amené à surveiller régulièrement la santé des salariés. Au vu du résultat de ses visites, il peut proposer différentes mesures à l'employeur.
Employeurs et travailleurs concernés
La réglementation sur la médecine du travail s'applique :
- aux entreprises privées,
- aux établissements publics industriels et commerciaux (Epic),
- aux établissements publics à caractère administratif (Epa) employant du personnel de droit privé.
Elle profite à tout travailleur.
À savoir : l'agent public bénéficie aussi d'un suivi médical.
Rôle général du médecin du travail
Prévention
Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif.
Il doit :
- conduire les actions de santé au travail, afin de préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel,
- surveiller l'état de santé des travailleurs en fonction de leur âge, des risques concernant leur sécurité, leur santé et la pénibilité au travail.
Il doit également conseiller l'employeur, les travailleurs et les représentants du personnel sur les mesures nécessaires afin :
- d'éviter ou de diminuer les risques professionnels,
- d'améliorer les conditions de travail,
- de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail,
- de prévenir le harcèlement moral ou sexuel,
- de prévenir ou réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.
À savoir : dans le cadre de ses missions, le médecin établit une fiche sur les risques professionnels de l'entreprise et un rapport annuel de son activité.
Actions et organisation
Le médecin du travail a libre accès aux lieux de travail.
Il réalise des visites de sa propre initiative ou à la demande :
- de l'employeur
- ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
- ou, à défaut, des délégués du personnel.
Selon la taille de l'entreprise, le service de santé au travail est assuré par un ou des médecins de l'entreprise ou communs à plusieurs entreprises ou par un service de santé inter-entreprises.
Visites médicales des salariés
L'employeur doit proposer au salarié des visites auprès du médecin du travail. Le salarié doit se rendre aux visites. Certains salariés bénéficient d'une surveillance médicale renforcée (salariés de moins de 18 ans, enceintes, handicapés, exposés à certains risques tels l'amiante, les vibrations, le bruit...).
Visite d'embauche
Le salarié doit passer une visite médicale avant son embauche ou, au plus tard, avant la fin de sa période d'essai.
Les salariés qui relèvent d'une surveillance médicale renforcée passent cette visite obligatoirement avant leur embauche.
La visite d'embauche permet de vérifier l'aptitude du salarié à son poste de travail. Si nécessaire, le médecin du travail peut proposer une adaptation du poste ou une autre affectation. Le médecin du travail doit vérifier que le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres salariés.
Durant la visite, le salarié est informé sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire. Il est sensibilisé sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
Dans certains cas, l'examen d'embauche n'est pas obligatoire.
À savoir : c'est au moment de la visite d'embauche que le médecin du travail constitue le dossier médical en santé au travail du salarié.
Visites périodiques
Le salarié bénéficie de visites médicales périodiques, au minimum tous les 2 ans (sauf exceptions).
Ces visites permettent au médecin du travail notamment de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié à son poste de travail.
En dehors des visites périodiques, le médecin peut recevoir le salarié à sa demande ou à la demande de l'employeur. La demande du salarié ne peut pas motiver une sanction.
Visites de reprise et préreprise
Après certaines absences, le salarié bénéficie d'une visite de reprise ou de préreprise du travail.
Visites complémentaires
Le médecin du travail peut prescrire des visites complémentaires pour :
- déterminer l'aptitude médicale du salarié à son poste de travail,
- dépister une maladie professionnelle ou à caractère professionnel,
- dépister des maladies dangereuses pour l'entourage du salarié.
Propositions du médecin à la suite des visites
À la suite des visites, le médecin du travail constate que le salarié est :
- soit apte,
- soit partiellement ou totalement inapte à son poste de travail.
S'il le juge nécessaire, il peut proposer à l'employeur des mesures individuelles telles qu'une mutation ou une transformation de poste.
L'employeur doit prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, en faire connaître ses motifs.
En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié concerné peut saisir l'inspecteur du travail. Celui-ci demande l'avis du médecin inspecteur du travail avant de répondre au recours.
Conséquences des visites sur le temps de travail
Le temps nécessaire aux visites médicales est compté comme du temps de travail. L'employeur ne peut opérer aucune retenue de salaire.
Lorsque les visites ne peuvent avoir lieu pendant le travail, leur durée est rémunérée comme du temps de travail normal.
Les frais de transport nécessaires pour les visites sont pris en charge par l'employeur.
La période d’essai
La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.
Objectifs
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Salariés concernés
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise.
Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail.
Durée
Contrat à durée indéterminée (CDI)
La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :
- 2 mois pour les ouvriers et employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
La période d'essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur.
Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés,
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 8 mois pour les cadres.
À savoir : en cas d'embauche d'un stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai.
Contrat à durée déterminée (CDD)
En l'absence d'usages ou de convention collective prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :
- d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,
- d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois.
En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Contrat de travail temporaire (intérim)
La durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
À défaut, cette durée ne peut être supérieure à :
- 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,
- 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
- 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.
Décompte de la période d'essai
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire).
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce jour est un dimanche ou un jour férié).
Lorsqu'une période d'essai est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer (ou reporter) le début de la période d'essai.
Rupture de la période d’essai
Rupture anticipée
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.
Les formalités légales sont simplifiées et varient selon que la rupture du contrat est à l'initiative de l’employeur ou du salarié.
Rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai n'est pas tenu de respecter de procédures particulières de rupture, sauf :
- si des dispositions de la convention collective en prévoient,
- en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique),
- en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (autorisation de l'inspection du travail obligatoire).
L'employeur doit cependant prévenir le salarié avant la rupture effective du contrat (délai de prévenance). Ce délai s'impose pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, que celle-ci ait été prolongée ou non.
L'employeur doit avertir le salarié au moins :
- 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,
- 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
- 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir : la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, raison économique, etc.).
Rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié
Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai n'est pas tenu de respecter des formalités particulières (sauf dispositions conventionnelles contraires).
Cependant, il doit avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance, délai ramené à 24 heures en cas de présence dans l'entreprise inférieure à 8 jours.
Documents remis au salarié
À la fin du contrat de travail, l'employeur remet au salarié les documents suivants :